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宗家遗产战背后: “股权即权利”PK“谁创造, 谁主导”

宗家遗产战背后: “股权即权利”PK“谁创造, 谁主导”

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宗家纷争仅是一个关乎特定人物、企业的个案,还是中国企业治理、家族传承的共性问题?若是后者,其他企业家,又该从中汲取哪些教训、防范于未然?

近日,知名企业娃哈哈公司,及其已故创始人宗庆后先生,因家族成员的利益诉讼纠纷,再次引发里谈巷议。

甚嚣尘上的舆论之中,鲜少有专业的分析。这纷争,究竟从何而起?它仅是一个关乎特定人物、企业的个案,还是中国企业治理、家族传承的共性问题?倘若是后者,其他企业、企业家,又该从中汲取哪些教训、防范于未然?

“达娃之争”再现:两种逻辑的对抗

1996年,达能、娃哈哈、百富勤(Peregrine)分别出股49%、49%、2%,成立合资公司。1997年,亚洲金融危机爆发,百富勤陷入困境,达能趁机从百富勤手中秘购了其持有的2%股权,获得了合资公司的相对控制权。但是,合资公司的日常运营,实际上掌握在宗庆后手中。

由于宗突出的企业家才能和中国经济的快速发展,达能虽然对合资公司的日常运作参与较少,但凭借51%的股权获得了高额利润,“贡献极少,却分利甚多”,可谓“坐享其成”。而宗庆后 “为合资公司创造利润却仅获固定分红” 。

为此,宗庆后在合资公司之外“设立了全资公司生产饮料,并通过合资公司的渠道以‘娃哈哈’品牌销售这些产品”。不过,因为充分认可宗庆后对娃哈哈的不可替代性,所以,达能将宗庆后设立自有体系获取额外收益的行为,视为对宗庆后“超额管理贡献”的“隐性奖励”,对心理落差的补偿。因此,在很长一段时间,达能与宗庆后事实上形成了一种未明言、但心照不宣的默契。

2006年,合资公司新任董事长范易谋打破了这种默契,指责宗庆后“转移利润”,并提出以40亿元收购宗庆后掌握的上游企业51%的股份,意欲实现上下游一致的股权结构。宗庆后拒绝该提议,并将谈判细节公之于众,致双方协商破裂。事件随后进入 “公开化与政治化” 阶段,媒体广泛报道了争议的细节,引发公众对 “外资与本土企业控制权博弈” 的讨论,甚至引起行业协会、政府部门的关注。三年后,历经多场代价不菲的诉讼之后,达能最终和娃哈哈和解,选择退出,宗庆后完胜。

达娃之争成为当时中外合资领域的标志性纠纷案例。其实,企业利益分配的方式多种多样,除了上市公司这种公开透明的方式,还有固定收益、奖金等形式。宗庆后的胜出,事实上为娃哈哈确立了一个分配准则:股权与贡献、能力挂钩;谁能力强、谁贡献大,谁就获得实控权,或“谁创造,谁主导”,而非“股权即权利”。

如今的遗产争夺战,本质上就与达娃之争如出一辙:它表面是争遗产,背后实则是争夺控制权,是两种逻辑、规则的对抗。

娃哈哈今天的掌门人,有如曾经的达能,依靠股权即权利的法治逻辑获得了继承权,但博弈的一方则信奉原有的“谁创造,谁主导”规则。显然,这两者很可能并常常发生冲突。消弭冲突的根本办法是,股权持有者先以无可辩驳的方式,证明自己是卓越的价值创造者,是企业持续发展不可或缺的核心人物。但是,这位掌门人却汲汲于借法治逻辑来削弱对手,如关闭分厂生产线,将商标、业务逐步转移至其控制的实体,因而引发了“战火”。

股权分配与贡献、能力挂钩是把“双刃剑”

西方企业注重股权激励和清晰的产权保护,但在中国等新兴经济体,企业利益的分配往往更为灵活,不完全依赖基于股权的激励。

原因有三:第一,新兴市场的企业成功,很可能依托复杂的社会关系网络,依赖于许多在财务报表中难以体现、却直接影响企业盈利能力的 “隐性资产” ;第二,商业规则、法律环境、政企关系、行业惯例这些本地化的专有、隐性知识(local expertise)往往不透明,高度依赖企业家的才能和企业家精神;第三,新兴市场发展快、变化也快;回报丰厚,但也风险较大。就算有股权,没有企业家才能,股东证书不过是难以变现的废纸。因此,在达娃之争中,达能作为外资企业,缺乏对中国下沉市场的理解和本土化运营的经验,倘若失去宗庆后,即便持有100%股权,也难以维持娃哈哈的增长 。

另一方面,新兴经济体的创业者,往往面临融资歧视,不得不“以股权换融资”。但是,研究表明,这种融资方式并非最优解,会抑制企业家的创新精神,减少其长期投入意愿,或因为控制权稀释而使企业偏离核心战略。

因此,娃哈哈式按贡献、能力分配股权、控制权,在新兴经济体、高科技行业等高成长、高风险领域,并不罕见。例如,阿里巴巴在早期引入外资时,通过 “合伙人制度” 保障创始团队控制权,本质上就是 “稀释股权但强化控制权”;再比如,港交所为吸引小米公司赴港上市,修改了上市规则,同意同股不同权企业上市。

但是,任何规则都有两面。

以能力和贡献决定实际利益分配这种方式,虽然使企业更灵活、更具适应力,让宗庆后在与达能的纠纷中胜出,却也为今日的家族成员的纷争埋下了伏笔,可谓成也萧何,乱也萧何。

娃哈哈的成功,高度依赖他个人。因此,假如他生前未明确新的分配规则,使娃哈哈的利益分配延续了“谁能力强、占比更高”的逻辑,那么,当今这位掌门人就必须要先证明自己能力强,贡献大,方能守住她依靠法治逻辑获得的继承权。

建议与启示

这场纷争将如何收场?

古人云,“兄弟阋于墙,外御其辱”。家族内的矛盾,不应损及企业的利益和发展。这应该是双方都须接纳、坚持的底线、红线。在此基础上,双方应认清各自对企业发展的实际作用,并就战略路线、变革节奏进行深入沟通,实现最大的最大公约数;同时,借鉴能力优先的原则,本着家和万事兴的传统文化,尽可能地私下协商解决,避免因诉讼消耗成本、影响企业声誉和经营。例如,有能力的一方要卓有成效地证明自己作为价值创造者的角色、能力,也可以推己及人,给“对手”机会,划一块“试验田”,以激励相容的方式,给其证明自己的机会。

对其他企业,尤其是家族企业来说,这个案例又有哪些启发呢?

第一,在一个转型经济体中,或处在一个快速变化的行业中,股权多少应该与能力、贡献相匹配。接班人能否承接相应的股权、控制权,取决于其能力是否达到甚至超越了前人。如果二代们具有这样的能力,即使没有股权,也能够作为新的“创一代”,开辟新的更大的天地。如果二代接班人并非最佳人选,应该先考虑职业经理人,美的就是一个成功案例;也可以考虑渐进式接班,先由合适的职业经理人过渡,待接班人成长起来、历练之后再接班。

第二,二代接班人应该认可、尊重“老臣”的能力、贡献,如果认知、战略上的分歧无法弥合,可提供公允的补偿,使其体面退出,不能仅靠“杀伐决断”的强人心态和做派,激化矛盾,造成不必要的对抗,为企业发展埋下隐患。

第三,完善企业的组织架构设计,明确利益的分配规则,减少发生纠纷的可能性。如果坚持才能、贡献第一原则,那么,企业需设计合适的“验才”机制,如以“对赌协议”的方式,既检验接班人的才华,也使其他心怀疑虑者认可、放心;如果坚持“股权即权利”新逻辑,从长远看,应该考虑公开发行股份,提升公司治理的透明度,让不认可者有高效便捷的退出机制。

第四,企业的发展,本质上要靠企业家才能做大蛋糕,而不是靠利益分配。因此,即使是上市公司,“股权即权利”的逻辑,也要尊重、包容“按能力、贡献分配控制权”这一原则。例如,基于股权即权利的规则,乔布斯曾被逐出苹果;但是,十余年之后,他的回归,靠的不是股权优势,而是其无可替代的才能。

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4分钟涨停!这一板块迎重大利好!15日早盘,汽车概念股表现活跃,其中汽车零部件板块领涨,固态电池、汽车整车等板块涨幅居前,板块内多只人气股表现亮眼。早盘开盘后,固态电池概念股便吹响“冲锋号”,板块指数一度涨逾4%,板块内逾70只个股飘红

发布于:北京市
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